Racheter une entreprise implique des obligations vis-à-vis des salariés déjà en poste. L’article L. 122-12 alinéa 2n du Code du Travail prévoit qu’en cas de rachat (ou de toute autre modification du statut juridique de l’employeur), les contrats subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’établissement. Cela signifie que tous les contrats de travail en cours sont automatiquement transférés au repreneur.
Le droit du travail oblige donc l’employeur à poursuivre les contrats de travail de tous les salariés déjà en poste, quel que soit le type de contrat : CDD, CDI, temps plein, temps partiel, apprentissage, insertion, alternance ou autre. Le transfert est valable dans toutes les conditions, que le salarié soit en période d’essai ou de préavis.
Par ailleurs, le transfert des contrats s’opère de plein droit sans formalités à accomplir : le cédant n’est pas dans l’obligation d’en aviser les salariés, et le repreneur n’a aucune démarche particulière à accomplir pour que l’opération soit effectuée (ni les salariés, d’ailleurs).
Suite au rachat, les contrats de travail continuent de s’effectuer dans les mêmes conditions et les mêmes modalités, selon le principe de maintien prévu par la loi. Sont conservés tels quels :
- Les salaires ;
- Les qualifications ;
- Les droits attachés à l’ancienneté : prime, indemnité de congés payés, départ à la retraite ;
- Les suspensions temporaires de travail : congé individuel de formation, arrêt maladie, congé maternité ;
- Les avantages individuels acquis par les salariés avant le transfert.
L’obligation de non-concurrence imposée entre le salarié et le premier employeur est également transférée au repreneur, qui doit en verser la contrepartie. Le repreneur n’est toutefois pas dans l’obligation de verser les primes et gratifications accordées selon le bon vouloir de son prédécesseur, mais doit régler les salaires, les primes ou les indemnités demeurés impayés au moment du rachat.
Les avantages collectifs provenant des conventions collectives peuvent quant à eux ne pas être maintenus au-delà d’un an. Les accords collectifs ne sont en effet pas obligatoirement transférés. Une négociation doit alors s’engager pour décider de nouveaux accords.
L’ancien employeur ne peut procéder à aucun licenciement économique lors du transfert des contrats, mais peut licencier un salarié pour motifs personnels étrangers au transfert. Le licenciement sera accepté par décision de justice si le motif est réel et sérieux, et s’il n’existe aucune collusion entre le cédant et le repreneur.
Le nouvel employeur peut quant à lui effectuer des licenciements économiques ou des modifications de contrat uniquement après le transfert, en cas de réorganisation de l’entreprise. Il possède aussi le droit de licencier des salariés pour motifs personnels suite à l’opération (à justifier généralement par une décision de justice).
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