Au cours de la vie de votre boulangerie-pâtisserie, il est probable que vous ayez à gérer le licenciement d’un employé. Cette démarche, parfois difficile à appréhender, compte plusieurs étapes indispensables. Découvrez comment réussir à vous séparer d’un collaborateur dans les règles et pouvoir continuer à manager votre équipe suite au licenciement.
Le licenciement d’un employé peut intervenir pour différents motifs : licenciement économique, licenciement pour faute (absence prolongée, insuffisance professionnelle, faute grave…).
Si chaque motif implique des procédures et un droit aux indemnités spécifiques, les démarches de licenciement restent sensiblement les mêmes, quel que soit le cas.
Obligatoires, ces modalités de licenciement doivent être rigoureusement respectées. Dans tous les cas, il faut être certain que ce que l’on reproche au salarié est véridique, et que les causes du licenciement entrent dans le cadre juridique (les motifs de licenciement peuvent différer selon le type de contrat).
Pour rappel, tout licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse.
Le licenciement se déroule ensuite par étapes :
- La convocation : après avoir effectué les vérifications nécessaires, vous devez convoquer votre salarié à un entretien préalable. Pour officialiser la date de convocation, la notification doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge ou par huissier de justice.
- L’entretien préalable : votre salarié n’est pas dans l’obligation de se rendre à l’entretien. S’il décide d’être présent, l’entretien doit avoir lieu dans un délai de 5 jours ouvrables. Lors de l’entretien, vous devez expliquer les faits au salarié, et pouvez éventuellement trouver une solution pour éviter le licenciement.
- La lettre de licenciement : si aucun accord n’a été trouvé, vous devez envoyer une lettre recommandée de licenciement avec accusé de réception. Le délai d’envoi varie selon le motif et le statut du salarié. La lettre doit obligatoirement contenir le motif de licenciement et le récapitulatif des droits conservés et des possibilités éventuelles de reclassement.
Un licenciement économique doit aussi impliquer une consultation des représentants du personnel (si deux salariés minimums vont être licenciés) et une notification à l’administration.
Selon son statut et le motif du licenciement, le salarié doit travailler durant une période de préavis jusqu’à la fin du contrat. Dans le cas d’un licenciement pour faute grave et faute lourde, ou d’un licenciement pour inaptitude, le salarié n’est pas tenu de respecter ce préavis et vous pouvez aussi lui accorder une dispense.
Si le salarié était en CDI, il doit récupérer à l’issu de son contrat plusieurs documents obligatoires :
- Certificat de travail ;
- Attestation Pôle Emploi ;
- Solde de tout compte.
Le salarié peut éventuellement récupérer un état récapitulatif des sommes entrant dans le cadre d’une épargne salariale, d’un intéressement ou d’une participation.
Le licenciement d’un employé peut souvent engendrer des réactions au sein de votre équipe. Pour gérer cette étape au mieux, il est essentiel de communiquer avec vos employés, de leur expliquer cette décision et de rester attentif à leurs demandes. L’échange et la transparence sont primordiaux pour parvenir à gérer le licenciement d’un employé et maintenir une bonne dynamique parmi vos collaborateurs.